Management by Objectives（MBO）、日本語で「目標管理」は、
企業や組織が目標を設定し、その達成度に基づいて業績を評価する管理手法です。
1954年にピーター・ドラッカーによって提唱されたこの手法は、
従業員のモチベーション向上と組織全体のパフォーマンス向上に寄与するとされています。
本記事では、MBOの基本概念、歴史、主要コンポーネント、
具体的な実施方法、利点と欠点、そして実際の成功事例について詳しく解説します。

MBOの基本概念

MBOは、目標設定とその達成度に基づく評価を中心にした管理手法です。
この手法の基本的な考え方は、組織の目標を明確に定義し、
それを部門や個人の目標に分解することで、全体の目標達成を目指すものです。
MBOは以下のプロセスを含みます。

目標設定

組織全体、部門、個人の目標を明確に設定します。

行動計画の策定

目標達成のための具体的な行動計画を立てます。

実行

設定した計画に基づいて業務を実行します。

モニタリングとフィードバック

進捗状況を定期的にモニタリングし、必要に応じてフィードバックを提供します。

評価

目標達成度を評価し、結果に基づいて報酬や改善策を決定します。

MBOの歴史

MBOは、1954年にピーター・ドラッカーによって提唱されました。
ドラッカーは、企業の成長と発展には、
明確な目標設定とその達成に向けた努力が必要であると考えました。
MBOは、当初は大企業で導入されましたが、その効果が認められると共に、
中小企業や非営利団体、公的機関など幅広い組織で採用されるようになりました。

MBOの主要コンポーネント

MBOは、以下の主要なコンポーネントで構成されています。

目標設定

目標設定は、MBOの基盤となるプロセスです。
目標は、SMART基準（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）に従って
設定されることが望ましいです。
具体的には以下の通りです。

Specific（具体的）

目標は明確で具体的であるべきです。

Measurable（測定可能）

目標の達成度を測定できる指標が必要です。

Achievable（達成可能）

目標は現実的で達成可能であるべきです。

Relevant（関連性のある）

目標は組織のビジョンや戦略に関連している必要があります。

Time-bound（期限付き）

目標には明確な期限が設定されているべきです。

行動計画の策定

目標を達成するための具体的な行動計画を策定します。
これには、必要なリソースの割り当て、スケジュールの設定、担当者の明確化が含まれます。

実行

設定した行動計画に基づいて業務を実行します。
実行段階では、計画に従ってタスクを遂行し、目標達成に向けた努力を行います。

4. モニタリングとフィードバック

進捗状況を定期的にモニタリングし、必要に応じてフィードバックを提供します。モニタリングには、定期的なミーティングや進捗レポートの提出が含まれます。フィードバックは、目標達成に向けた改善策や支援を提供するために重要です。

評価

目標達成度を評価し、結果に基づいて報酬や改善策を決定します。
評価は、公正かつ透明性のあるプロセスで行われるべきです。
評価結果に基づいて、報酬、昇進、トレーニングの機会が提供されます。

MBOの具体的な実施方法

MBOを効果的に実施するためには、以下のステップを順守することが重要です。

組織の目標設定

まず、組織全体の目標を設定します。
これには、経営陣が関与し、組織のビジョンや戦略に基づいた目標を定義します。
目標は、組織全体の方向性を示すものであり、部門や個人の目標に分解されます。

部門および個人の目標設定

次に、組織全体の目標を部門および個人の目標に分解します。
各部門や個人は、自身の役割と責任に基づいて目標を設定します。
目標は、具体的で測定可能なものであるべきです。

行動計画の策定

目標達成のための具体的な行動計画を策定します。
これには、タスクの割り当て、スケジュールの設定、必要なリソースの確保が含まれます。
行動計画は、目標達成に向けた道筋を示すものです。

実行とモニタリング

行動計画に基づいて業務を実行し、進捗状況を定期的にモニタリングします。
モニタリングには、定期的なミーティングや進捗レポートの提出が含まれます。
進捗状況を把握することで、目標達成に向けた調整や改善が可能になります。

フィードバックの提供

進捗状況に基づいてフィードバックを提供します。
フィードバックは、目標達成に向けた改善策や支援を提供するために重要です。
フィードバックは、建設的で具体的なものであるべきです。

評価と報酬

目標達成度を評価し、結果に基づいて報酬や改善策を決定します。
評価は、公正かつ透明性のあるプロセスで行われるべきです。
評価結果に基づいて、報酬、昇進、トレーニングの機会が提供されます。

次のサイクルの準備

評価とフィードバックを受けて、次のサイクルの目標設定と計画策定を行います。
これにより、継続的な改善と成長が促進されます。

MBOの利点

MBOを導入することで得られる利点は数多くあります。
以下に、主な利点を紹介します。

明確な目標設定

MBOは、組織全体、部門、個人の目標を明確に設定することで、
全員が共通の目標に向かって努力するための基盤を提供します。

従業員のモチベーション向上

目標達成に対する責任と達成感を持つことで、従業員のモチベーションが向上します。
従業員は、自身の目標が組織の成功にどのように貢献するかを理解することができます。

業績の評価と報酬

MBOは、業績の評価と報酬のプロセスを透明かつ公正にするためのフレームワークを提供します。
これにより、従業員の努力と成果が正当に評価されます。

継続的な改善

MBOは、定期的なフィードバックと評価を通じて、継続的な改善を促進します。
これにより、組織全体のパフォーマンスが向上します。

組織の一体感の向上

共通の目標に向かって努力することで、組織全体の一体感が向上します。
部門間の協力とコミュニケーションが促進され、組織全体が一体となって目標達成を目指します。

MBOの欠点

一方で、MBOにはいくつかの欠点も存在します。
以下に、主な欠点を紹介します。

目標の硬直化

目標が硬直化すると、変化する環境に柔軟に対応できなくなる可能性があります。
状況が変化した場合には、目標の見直しが必要です。

短期志向のリスク

MBOは、短期的な目標達成に焦点を当てることが多いため、
長期的な戦略やビジョンが疎かになるリスクがあります。
バランスの取れた目標設定が重要です。

過度なプレッシャー

目標達成に対する過度なプレッシャーが従業員にストレスを与え、
モチベーションを低下させる可能性があります。
適切なサポートとフィードバックが必要です。

コミュニケーションの課題

目標設定と評価のプロセスにおいて、コミュニケーションが不足すると、
従業員が目標を理解できず、目標達成が困難になる場合があります。
効果的なコミュニケーションが重要です。

MBOの成功事例

MBOを導入して成功を収めた企業の事例を以下に紹介します。

HP（ヒューレット・パッカード）

HPは、MBOを導入して業績を大幅に向上させました。
従業員の目標を組織の戦略と整合させることで、一貫性のある努力が実現され、
組織全体のパフォーマンスが向上しました。

Intel（インテル）

Intelは、MBOを活用してイノベーションと成長を推進しました。
従業員の目標設定と評価プロセスを強化することで、
創造性と効率性が向上し、市場での競争力が高まりました。

Google

Googleは、MBOの一環としてOKR（Objectives and Key Results）を採用しています。
OKRは、MBOの原則を取り入れた目標管理手法であり、Googleの成長と成功に大きく貢献しています。

まとめ

MBO（Management by Objectives）は、企業や組織が目標を設定し、
その達成度に基づいて業績を評価する管理手法です。
MBOは、目標設定、行動計画の策定、実行、モニタリングとフィードバック、
評価のプロセスを通じて、組織全体のパフォーマンス向上を目指します。

MBOを導入することで、明確な目標設定、従業員のモチベーション向上、
業績の評価と報酬の透明化、継続的な改善、組織の一体感の向上といった利点が得られます。
しかし、目標の硬直化、短期志向のリスク、過度なプレッシャー、
コミュニケーションの課題といった欠点も存在します。

成功事例を参考にしながら、自社に最適なMBOの導入と実施を行い、
効果的な目標管理を通じて組織の成長と成功を支えるためのアプローチを追求してください。